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讓平凡的人做出不平凡的事
文章出處：m.kayanweb.com | 發(fā)布時(shí)間：2020/3/25 12:43:41 | 瀏覽次數(shù)：0
讓平凡的人做出不平凡的事、 我們一直有一個(gè)糾結(jié)，那就是組織到底是要平凡的人？還是要不平凡的人？烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)公司如果要的是平凡的人，那還要什么招聘？招聘不就是盡量在選擇優(yōu)秀的人嗎？如果要的是不平凡的人，那公司豈不成了超人的世界
在《卓有成效的管理者》一書(shū)中，德魯克對(duì)這一糾結(jié)的問(wèn)題有著明確的回答，他說(shuō)，組織最重要的一個(gè)特性，就是用人所長(zhǎng)，而所謂用人所長(zhǎng)，講的并不完全是用某個(gè)人的所長(zhǎng)，而是要建立起一種機(jī)制，去讓“平凡的人做出不平凡的事”。他強(qiáng)調(diào)，如果公司要求的都是卓越的天才，那天下沒(méi)有一家公司可以持續(xù)。
為什么德魯克要這么說(shuō)？我的理解是，第一，他是用客戶(hù)價(jià)值作為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量人的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，也就是說(shuō)，一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)是什么？不是基于人對(duì)人的評(píng)價(jià)，而是基于客戶(hù)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。這就是德魯克所說(shuō)的，“卓有成效的管理者懂得這么一個(gè)道理：?jiǎn)T工領(lǐng)取工資是因?yàn)樗麄儎?chuàng)造了有效產(chǎn)出，而不是因?yàn)樗麄冇懮纤練g心（please）?！?/span>
第二，德魯克講的用人所長(zhǎng)是基于制度設(shè)計(jì)的角度，而不是從個(gè)人才能的角度而言的。德魯克強(qiáng)調(diào)，組織的效能是由組織本身創(chuàng)造的，而組織創(chuàng)造效能的方法只有一個(gè)，那就是每個(gè)人管理好自己去為客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值。如何管理好自己？方法有三個(gè)，一、學(xué)會(huì)合作；二、學(xué)會(huì)在制度制約之下行動(dòng)；第三、學(xué)會(huì)做最擅長(zhǎng)的事，而盡量不要去做不擅長(zhǎng)的事。
有了這兩點(diǎn)，公司就建立起了一套客觀的用人標(biāo)準(zhǔn)，建立起一套制度化流程化的工作體系。而這同時(shí)也就是人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槊總€(gè)公司所提供的客戶(hù)價(jià)值是不一樣的，即使是同樣的客戶(hù)價(jià)值，側(cè)重點(diǎn)與服務(wù)方式也有所不同，這就要求招聘的時(shí)候，要去尋找在這方面最擅長(zhǎng)的員工。所以，招聘不但需要，而且很重要。
事實(shí)上，要真正理解德魯克這一思想，可能我們要深入到西方基督教文化中的“原罪”思想。所謂“原罪”，講的是每個(gè)人都必然會(huì)犯錯(cuò)，既然每個(gè)人都必然犯錯(cuò)，那么，組織如何建立在個(gè)人“原罪”本性之上？結(jié)論是基于“人性之惡”來(lái)建立行為的制約機(jī)制。這就是德魯克所說(shuō)的，我們可以在組織屬性與組織管理的結(jié)構(gòu)體系上下功夫，讓組織績(jī)效與個(gè)人長(zhǎng)處相關(guān)（We can so structure as to make the strength relevant），而讓人的缺點(diǎn)與組織績(jī)效無(wú)關(guān)
有了這樣一個(gè)入口，我們就不難理解德魯克下面這番話(huà)，他說(shuō)，卓有成效的管理者不相信這樣的觀點(diǎn)：“我不能放棄某人；沒(méi)有他，公司便會(huì)陷入困境（in trouble without him）?！彼麄冎溃绻橙恕安豢扇鄙佟?，那么大概只有三個(gè)原因：
其一，此人實(shí)際上并不是個(gè)稱(chēng)職的管理者（incompetent），因?yàn)樗挥性谏纤咎厥夥潘傻年P(guān)照下（carefully shielded），他所謂的才華才能在公司中發(fā)揮。
其二，此人的長(zhǎng)處被誤用（mis-used）來(lái)支撐一個(gè)軟弱的上司（weak superior），這個(gè)上司沒(méi)有別人的支撐，自己就站不住。
其三，此人的長(zhǎng)處被誤用（mis-used）來(lái)掩蓋某些嚴(yán)重問(wèn)題的存在，這些問(wèn)題因?yàn)榇巳说拇嬖诙蝗藶榈匮谏w了。
不管是哪種情況，這種“不可缺少的人（indispensable man）”應(yīng)該立即調(diào)走（moved）才好，否則，這種誤用長(zhǎng)處的做法將會(huì)毀掉此人。
由此我們也就懂了，為什么很多民營(yíng)企業(yè)喜歡“超人”？這是因?yàn)檫@些“超人”可以用個(gè)人才能，來(lái)彌補(bǔ)公司的制度缺陷、組織缺陷與流程缺陷，公司的管理越缺乏規(guī)范化，超人的作用就越大。但問(wèn)題是，這些“能人們”在公司時(shí)間越長(zhǎng)，公司在制度與流程體系方面就傾向“人治”，可“能人們”總有一天要離開(kāi)公司的，一旦他們離開(kāi)，公司會(huì)如何？
說(shuō)到這里，相信大家對(duì) 新疆企業(yè)管理培訓(xùn)也有了一個(gè)大致的了解了吧。如果您還有什么問(wèn)題，歡迎來(lái)電咨詢(xún)，或者到公司參觀考察，期待您的光臨！
在《卓有成效的管理者》一書(shū)中，德魯克對(duì)這一糾結(jié)的問(wèn)題有著明確的回答，他說(shuō)，組織最重要的一個(gè)特性，就是用人所長(zhǎng)，而所謂用人所長(zhǎng)，講的并不完全是用某個(gè)人的所長(zhǎng)，而是要建立起一種機(jī)制，去讓“平凡的人做出不平凡的事”。他強(qiáng)調(diào)，如果公司要求的都是卓越的天才，那天下沒(méi)有一家公司可以持續(xù)。
為什么德魯克要這么說(shuō)？我的理解是，第一，他是用客戶(hù)價(jià)值作為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量人的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，也就是說(shuō)，一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)是什么？不是基于人對(duì)人的評(píng)價(jià)，而是基于客戶(hù)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。這就是德魯克所說(shuō)的，“卓有成效的管理者懂得這么一個(gè)道理：?jiǎn)T工領(lǐng)取工資是因?yàn)樗麄儎?chuàng)造了有效產(chǎn)出，而不是因?yàn)樗麄冇懮纤練g心（please）?！?/span>
第二，德魯克講的用人所長(zhǎng)是基于制度設(shè)計(jì)的角度，而不是從個(gè)人才能的角度而言的。德魯克強(qiáng)調(diào)，組織的效能是由組織本身創(chuàng)造的，而組織創(chuàng)造效能的方法只有一個(gè)，那就是每個(gè)人管理好自己去為客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值。如何管理好自己？方法有三個(gè)，一、學(xué)會(huì)合作；二、學(xué)會(huì)在制度制約之下行動(dòng)；第三、學(xué)會(huì)做最擅長(zhǎng)的事，而盡量不要去做不擅長(zhǎng)的事。
有了這兩點(diǎn)，公司就建立起了一套客觀的用人標(biāo)準(zhǔn)，建立起一套制度化流程化的工作體系。而這同時(shí)也就是人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槊總€(gè)公司所提供的客戶(hù)價(jià)值是不一樣的，即使是同樣的客戶(hù)價(jià)值，側(cè)重點(diǎn)與服務(wù)方式也有所不同，這就要求招聘的時(shí)候，要去尋找在這方面最擅長(zhǎng)的員工。所以，招聘不但需要，而且很重要。
事實(shí)上，要真正理解德魯克這一思想，可能我們要深入到西方基督教文化中的“原罪”思想。所謂“原罪”，講的是每個(gè)人都必然會(huì)犯錯(cuò)，既然每個(gè)人都必然犯錯(cuò)，那么，組織如何建立在個(gè)人“原罪”本性之上？結(jié)論是基于“人性之惡”來(lái)建立行為的制約機(jī)制。這就是德魯克所說(shuō)的，我們可以在組織屬性與組織管理的結(jié)構(gòu)體系上下功夫，讓組織績(jī)效與個(gè)人長(zhǎng)處相關(guān)（We can so structure as to make the strength relevant），而讓人的缺點(diǎn)與組織績(jī)效無(wú)關(guān)
有了這樣一個(gè)入口，我們就不難理解德魯克下面這番話(huà)，他說(shuō)，卓有成效的管理者不相信這樣的觀點(diǎn)：“我不能放棄某人；沒(méi)有他，公司便會(huì)陷入困境（in trouble without him）?！彼麄冎溃绻橙恕安豢扇鄙佟?，那么大概只有三個(gè)原因：
其一，此人實(shí)際上并不是個(gè)稱(chēng)職的管理者（incompetent），因?yàn)樗挥性谏纤咎厥夥潘傻年P(guān)照下（carefully shielded），他所謂的才華才能在公司中發(fā)揮。
其二，此人的長(zhǎng)處被誤用（mis-used）來(lái)支撐一個(gè)軟弱的上司（weak superior），這個(gè)上司沒(méi)有別人的支撐，自己就站不住。
其三，此人的長(zhǎng)處被誤用（mis-used）來(lái)掩蓋某些嚴(yán)重問(wèn)題的存在，這些問(wèn)題因?yàn)榇巳说拇嬖诙蝗藶榈匮谏w了。
不管是哪種情況，這種“不可缺少的人（indispensable man）”應(yīng)該立即調(diào)走（moved）才好，否則，這種誤用長(zhǎng)處的做法將會(huì)毀掉此人。
由此我們也就懂了，為什么很多民營(yíng)企業(yè)喜歡“超人”？這是因?yàn)檫@些“超人”可以用個(gè)人才能，來(lái)彌補(bǔ)公司的制度缺陷、組織缺陷與流程缺陷，公司的管理越缺乏規(guī)范化，超人的作用就越大。但問(wèn)題是，這些“能人們”在公司時(shí)間越長(zhǎng)，公司在制度與流程體系方面就傾向“人治”，可“能人們”總有一天要離開(kāi)公司的，一旦他們離開(kāi)，公司會(huì)如何？
說(shuō)到這里，相信大家對(duì) 新疆企業(yè)管理培訓(xùn)也有了一個(gè)大致的了解了吧。如果您還有什么問(wèn)題，歡迎來(lái)電咨詢(xún)，或者到公司參觀考察，期待您的光臨！
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