烏魯木齊企業(yè)培訓公司闡述到的管理人員培訓四種模式
文章出處:m.kayanweb.com  |  發(fā)布時間:2017/12/19 11:10:13  |  瀏覽次數(shù):0
烏魯木齊企業(yè)培訓公司闡述到的管理人員培訓四種模式、對于企業(yè)來說,通過培訓可獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢。但對于企業(yè)管理人員的培訓到底如何進行?這里推薦幾種行之有效的模式以供借鑒。 職業(yè)模擬培訓模式 職業(yè)模擬就是假設(shè)一種特定的工作情景,由若干個受訓組織或小組,代表不同的組織或個人,扮演各種特定的角色,例如總經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、營銷經(jīng)理、秘書、會計、管理人員等等。他們要針對特定的條件、環(huán)境及工作任務(wù)進行分析、決策和運作。這種職業(yè)模擬培訓旨在讓受訓者身臨其境, 新疆培訓機構(gòu)以提高自身的適應(yīng)能力和實際工作能力。近年來,在國際上出現(xiàn)了一種職業(yè)模擬公司。例如荷蘭有家國際植物貿(mào)易公司,經(jīng)營各種花卉,公司業(yè)務(wù)十分繁忙,但是他們并不真正賣花,而是專為受訓者提供相應(yīng)的職位模擬工作。在這家公司里,客戶由秘書介紹并引進銷售部,雙方激烈地討價還價并簽訂合同。假若存貨過多,公司立即設(shè)計出特價優(yōu)惠廣告,供促銷員外出推銷。然后管理者發(fā)“紅包”,發(fā)出工資單,公司也對失職員工“炒魷魚”等等。但是,這些運作只是模擬,公司并未賣出一盆花,資金流動只停留在紙面上,工資、獎金全是“空頭支票”。它只是讓受訓售貨員置身其中,讓其在公司運作氛圍中提高實際工作能力。 克德公司,是從事基本工程建設(shè)的大公司,該公司的員工多達3萬余人,其管理人員的培訓選拔具有與眾不同的特色。其程序表現(xiàn)在以下三個步驟:其一,公司從2萬多名管理人員和工程師中,根據(jù)其表現(xiàn)及綜合素質(zhì)首先選拔出5千人作為基層領(lǐng)導的候選人,隨后要求他們自學管理知識,并且分期分批組織他們參加40小時的特定訓練,再從這5千候選人中選拔出3千左右公司需要的基層領(lǐng)導人;其二,從這些基層管理人員中選拔出1100人參加“管理工作基礎(chǔ)”的培訓與考核,再從中選拔出600人并分別進行特定的崗位專業(yè)訓練,讓其擔任各專業(yè)經(jīng)理的職務(wù);其三,再從這些專業(yè)經(jīng)理人員中挑選出300人,經(jīng)過十分嚴格的考核訓練,以補充高層經(jīng)理的需要(包括各公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理等等)。
職務(wù)輪換培訓模式 職務(wù)輪換的主要目的旨在拓寬管理人員或潛在管理人員的知識面。通過各種不同崗位的職務(wù)輪換,使受訓者全面掌握企業(yè)各種職能的管理知識和藝術(shù)。職務(wù)輪換的表現(xiàn)形式比較多,如各種主管人員之間、副職與副職之間、正職與副職之間、各種不同的管理職位之間等都可進行不定期的職務(wù)輪換。**豐田公司每五年對各級管理人員進行一次職務(wù)輪換,調(diào)換幅度為5%左右,調(diào)換的工作目標通常是本單位相關(guān)部門。
案例評點培訓模式企業(yè)管理人員培訓最為關(guān)鍵的是決策能力的培訓,而案例評點培訓正是提高管理人員決策藝術(shù)及其分析和解決問題的能力的有效培訓模式。案例評點培訓的程序有三: 一是案例的遴選。培訓師選擇案例要有真實性,是社會經(jīng)濟生活中確實存在的事例,切忌嘩眾取寵而虛構(gòu)案例;案例還要有啟迪性。啟迪管理人員闡述自己的看法,分析問題并提出解決問題的手段。 二是實際角色分析案例。培訓師將案例發(fā)給學員并提出問題讓學員預習案例;在粗略提示中引而不發(fā),含而不露;然后要求學員進入角色,在獨立分析思考問題的基礎(chǔ)上拿出解決問題的方案和辦法;隨后進行課堂發(fā)言,在交流中培訓師引導發(fā)言,鼓勵交鋒,提倡創(chuàng)新,控制課堂局面。這樣,既貫穿了學員的實踐經(jīng)驗,又體現(xiàn)了學員思想理論水平,還能碰撞出新的智慧的火花。 三是進行案例的點評和升華。同一案例,由于學員能力、經(jīng)歷和水平不同,可能解決案例中問題的手段和方案也各不相同,甚至完全相悖。解決問題的方法可能多達幾十種。實際上現(xiàn)實社會經(jīng)濟生活中的許多問題多半沒有一種精確的答案,也沒有一種凝固不變的結(jié)論。因此,培訓師在進行案例評點時要注意激發(fā)學員去思考,去探索,去創(chuàng)新。這樣,在評點中,要結(jié)合學員的實踐;要注意每一方案的閃光點;要啟發(fā)學員去聯(lián)想、對比、創(chuàng)新;不要把結(jié)論約束在某一方案的窄巷里。總之,讓學員從多角度、多層次、多渠道去解決案例中要解決的問題,使點評升華。使學員有顯著提高。如果您還有任何關(guān)于 新疆培訓機構(gòu)的疑問,就請來我們公司吧,我們將耐心回答您的任何疑問。且如果您在閱讀本文的過程中發(fā)現(xiàn)任何需要修改的地方時,請您及時提出指證!更多相關(guān)內(nèi)容請點擊了解更多信息
職務(wù)輪換培訓模式 職務(wù)輪換的主要目的旨在拓寬管理人員或潛在管理人員的知識面。通過各種不同崗位的職務(wù)輪換,使受訓者全面掌握企業(yè)各種職能的管理知識和藝術(shù)。職務(wù)輪換的表現(xiàn)形式比較多,如各種主管人員之間、副職與副職之間、正職與副職之間、各種不同的管理職位之間等都可進行不定期的職務(wù)輪換。**豐田公司每五年對各級管理人員進行一次職務(wù)輪換,調(diào)換幅度為5%左右,調(diào)換的工作目標通常是本單位相關(guān)部門。
案例評點培訓模式企業(yè)管理人員培訓最為關(guān)鍵的是決策能力的培訓,而案例評點培訓正是提高管理人員決策藝術(shù)及其分析和解決問題的能力的有效培訓模式。案例評點培訓的程序有三: 一是案例的遴選。培訓師選擇案例要有真實性,是社會經(jīng)濟生活中確實存在的事例,切忌嘩眾取寵而虛構(gòu)案例;案例還要有啟迪性。啟迪管理人員闡述自己的看法,分析問題并提出解決問題的手段。 二是實際角色分析案例。培訓師將案例發(fā)給學員并提出問題讓學員預習案例;在粗略提示中引而不發(fā),含而不露;然后要求學員進入角色,在獨立分析思考問題的基礎(chǔ)上拿出解決問題的方案和辦法;隨后進行課堂發(fā)言,在交流中培訓師引導發(fā)言,鼓勵交鋒,提倡創(chuàng)新,控制課堂局面。這樣,既貫穿了學員的實踐經(jīng)驗,又體現(xiàn)了學員思想理論水平,還能碰撞出新的智慧的火花。 三是進行案例的點評和升華。同一案例,由于學員能力、經(jīng)歷和水平不同,可能解決案例中問題的手段和方案也各不相同,甚至完全相悖。解決問題的方法可能多達幾十種。實際上現(xiàn)實社會經(jīng)濟生活中的許多問題多半沒有一種精確的答案,也沒有一種凝固不變的結(jié)論。因此,培訓師在進行案例評點時要注意激發(fā)學員去思考,去探索,去創(chuàng)新。這樣,在評點中,要結(jié)合學員的實踐;要注意每一方案的閃光點;要啟發(fā)學員去聯(lián)想、對比、創(chuàng)新;不要把結(jié)論約束在某一方案的窄巷里。總之,讓學員從多角度、多層次、多渠道去解決案例中要解決的問題,使點評升華。使學員有顯著提高。如果您還有任何關(guān)于 新疆培訓機構(gòu)的疑問,就請來我們公司吧,我們將耐心回答您的任何疑問。且如果您在閱讀本文的過程中發(fā)現(xiàn)任何需要修改的地方時,請您及時提出指證!更多相關(guān)內(nèi)容請點擊了解更多信息
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